Mens resultatet af den psykiske APV på Aarhus Universitet er dugfriskt for de fleste medarbejdere, har rektor sammen med den øvrige universitetsledelse, hovedsamarbejdsudvalget (HSU) og hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) haft en god uge til at nærstudere APV-hovedrapporten, som også blev diskuteret på et fælles HSU-HAMU-møde i sidste uge.

”Generelt er der på flere parametre sket en fremgang i forhold til sidste APV. Det er altid glædeligt, når tingene går i den rigtige retning, men det skulle det nu også gerne, for den sidste APV var ikke ligefrem en dans på roser, og der er stadig rigtig meget at arbejde videre med,” siger rektor om sin overordnede reaktion på tallene i rapporten.

Vurderingen af universitetsledelsen

Ud over tallene for medarbejdernes trivsel har rektor også ladet blikket dvæle ved medarbejdernes vurdering af universitetets øverste ledelse.

”Jeg ønsker ikke at være ligeså utroværdig som politikere, der siger, at de ikke læser opinionsmålinger. Selvfølgelig kigger jeg på de tal med stor interesse. Jeg skal da heller ikke lægge skjul på, at jeg var glad for at se, at billedet havde bevæget sig i den positive retning i forhold til sidste APV,” siger Brian Bech Nielsen.

Der var mildt sagt også plads til forbedring, da kun 11 procent af medarbejderne i 2012 var enige eller delvist enige i, at universitetsledelsen er lydhør over for medarbejdernes synspunkter. 13 procent tilkendegav, at de var enige eller delvist enige i, at universitetsledelsen klart kommunikerer sine begrundelser for de trufne beslutninger. Disse tal er i år steget til henholdsvis 29 procent og 34 procent.

”Men eftertanken melder sig også, for så tårnhøje er procenterne heller ikke, så det giver i hvert fald ikke anledning til at slække på indsatsen,” siger rektor.

Han understreger, at stigningen i tallene skal ses i lyset af, at AU er et andet sted nu end for få år siden.

Fire fælles indsatsområder

Efter at have tygget på tallene i hovedrapporten er universitetsledelsen blevet enig om fire punkter, den anbefaler, at ledere og medarbejdere følger op på lokalt. Punkterne blev diskuteret på HSU-HAMU-mødet, og der var opbakning til dem, fortæller Brian Bech Nielsen.

LÆS OGSÅ: Rektor: Svært at se en arbejdsuge, der ikke varierer ud over 37 timer i en universitetskultur

De fire punkter er stress, anerkendelse, daglig ledelse samt mobning og chikane – herunder gentagne tilfælde af grov og nedladende tone, som man i år for første gang har spurgt til i den psykiske APV. Seks procent af de medarbejdere, der har besvaret APV-spørgeskemaet, svarende til 350 medarbejdere, angiver at have været udsat for grov og nedsættende tone gentagne gange inden for de seneste 12 måneder. Omfanget kommer bag på rektor. 

”Det gør mig trist. Vi repræsenterer et lærd stade med et meget højt uddannelsesniveau, og så kan jeg ikke rigtig forstå, at man ikke kan opføre sig dannet. Det synes jeg er et paradoks,” siger Brian Bech Nielsen. 

LÆS OGSÅ: Vi er på et universitet, men tonen er ikke altid dannet

Mindre stress – men tallene er stadig for høje

Omvendt har rektor med glæde noteret sig, at tallene for stress blandt medarbejderne er blevet mindre siden sidste APV, hvilket især er tilfældet i administrationen. Men tallene er stadig for høje, understreger han.

LÆS OGSÅ: Medarbejdere på Arts og BSS er de mest udkørte og stressede

”Selvom antallet af medarbejdere, der oplever stærke fysiske symptomer på stress, er faldet pænt siden sidste APV, skal det vejes op mod konsekvenserne. Jeg tror, at alle, der har set medarbejdere blive ramt af stress, ved, at det er noget, der skal tages alvorligt. 11 procent er stadig alt for mange. Én procent er én for mange, så det er et punkt, vi skal have fuld fokus på.”

Anerkendelsen halter

Medarbejdernes svar tegner også et billede af en arbejdsplads, hvor der kan være langt mellem de anerkendende skulderklap, især mellem kolleger. Kun lidt over halvdelen (57 procent) har svaret, at man altid, næsten altid eller ofte bliver anerkendt for et godt stykke arbejde på AU. Knap tre ud af fire (72 procent) er helt eller delvist enige i, at ledelsen anerkender medarbejdernes arbejde.

”Vi har en udfordring med vores anerkendelseskultur. Det at blive værdsat er noget af det, der kan give lyst og energi til at være på sit arbejde. Og man skal både værdsættes blandt kolleger og af sin leder. Det sidste er det klart vores opgave at tage fat på i ledelsesstrengen, men der ligger også en opgave medarbejderne imellem,” mener Brian Bech Nielsen.

LÆS OGSÅ: Medarbejderne i administrationen ser ikke så lyst på fremtiden

Som bud på en årsag til, at anerkendelsen halter flere steder, peger han på den individbaserede konkurrencekultur, der især præger forskningsmiljøerne.

Ikke i mål, når det gælder daglig ledelse

Der er fortsat plads til forbedring, når det gælder vurderingen af den daglige ledelse. APV’en viser, at selvom medarbejderne overvejende er positive over for den daglige ledelse, er der alligevel 18 procent, som er uenig eller delvist uenig i, at den daglige ledelse er synlig i dagligdagen. 19 procent er uenig eller delvist uenig i, at den daglige ledelse kan hjælpe med faglige problemstillinger. Og 20 procent er uenig eller delvist uenig i, at ledelsen kan hjælpe med at prioritere arbejdsopgaver.

”Der er kommet en mere struktureret ledelse på fjerde niveau (niveauet under institutlederne og vicedirektørerne, red.), men i mål er vi ikke,” siger Brian Bech Nielsen.

Rektor anser også dette punkt som væsentligt, fordi den daglige ledelse er vigtig i forhold til at sikre et godt arbejdsmiljø.  

Problemerne skal løses lokalt

Efter offentliggørelsen skal APV-resultatet nu diskuteres lokalt, blandt andet på dialogmøder.

”Der ligger jo ikke et klart svar på en løsning i APV’en, så vi skal prøve at forstå, hvad der ligger bag tallene. Og her kommer vi langt med dialog, hvor vi kan diskutere, hvad et eventuelt dårligt resultat dækker over, og diskutere løsninger,” siger rektor.

Rektor ser dog enkelte punkter, som det ligger lige for at gøre noget ved.

”Vi kan se, at det ikke er alle, der afholder årlige MUS-samtaler (medarbejderudviklingssamtaler, red.). Det vil da give anledning til, at der kommer en reminder om, at det altså ikke er noget, vi har vedtaget for sjov. Det er en del af det at være en moderne organisation. Og vi kan kun flytte os fremad, hvis medarbejderne udvikler sig.”

Universitetsledelsen vil også indskærpe en nultolerancepolitik over for mobning, chikane og grov og nedsættende tale. Derudover er det muligt, der kommer flere tiltag fra den øverste ledelse. Det må det videre arbejde med APV’en vise, understreger rektor.

Omfattende APV – og det forpligter

Brian Bech Nielsen opfordrer til, at man bruger APV’en som et redskab til at blive opmærksom på problemer.

”Jeg vil gerne sige tak for indsatsen til de medarbejdere, der har taget sig tid til at udfylde spørgeskemaet. Og lad os nu få løst det her, så næste APV også bevæger sig i den rigtige retning. Vi laver en meget omfattende APV i forhold til andre steder, og det forpligter.”