Hvem skal betale, når medarbejdere skal på barsel?

For nyligt besluttede Københavns Universitet at indføre en fælles barselspulje fra 2027, så det ikke er de enkelte enheder, der betaler forskellen mellem løn og statslig refusion, når medarbejdere skal på barsel, udgiften løftes derimod på tværs af hele universitetet. 

Dekan Bente Merete Stallknecht, der også er strategisponsor for diversitet, lighed og inklusion ved KU, kalder i et opslag på LinkedIn beslutningen vigtig:

”Så længe barsel kan blive en omkostning for den enkelte enhed, er det en potentiel kilde til ulighed, fordi kvinder typisk har længere barsel og lønret end mænd. Og selvom vi allerede har principper om, at det selvfølgelig ikke må spille ind i beslutninger om ansættelse, så er det bedre at tage den problematik helt ud af ligningen,” skriver hun. 

På Aarhus Universitet er en projektgruppe netop nu i færd med at indsamle erfaringer med forskellige modeller for barselsfonde både på AU og på andre universiteter. Analysen skal danne grundlag for, at universitetsledelsen mod slutningen af året træffer beslutning om, ”hvorvidt og hvordan barselsfondene på Aarhus Universitet (AU) kan samles på fakultets- og fællesadministrationsniveau eller AU-niveau”, fremgår det af kommissoriet for projektet. Det sker som led i en indsats for at skabe bedre rammer for medarbejdere med små børn under Handleplan for diversitet, ligestilling og inklusion 2030.

Forskellige modeller

I 2016 besluttede AU’s ledelse som led i Handleplan for flere kvinder i forskning 2016-2020, at alle fakulteter skulle oprette en barselsfond enten på fakultetets- eller institutniveau. 

Arts, Aarhus BSS og Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet valgte en model med en central barselsfond for ph.d.-studerende og decentrale barselsfonde på institutniveau for de øvrige videnskabelige stillingskategorier. 

Det daværende fakultet Science and Technology valgte i stedet at oprette en central barselsfond på fakultetsniveau for alle stillingstyper med ret til barsel, altså for både videnskabelige og teknisk-administrative medarbejdere, både mænd og kvinder, og såval internt som eksternt finansierede medarbejdere. 

Denne model er videreført på fakulteterne Technical Sciences og Natural Sciences, som dog har hver sin fond nu. Alle institutter bidrager kollektivt til fakultetets barselsfond på baggrund af institutternes lønsum. Barselsfonden på fakultetet dækker lønudgiften i den periode, medarbejderen er på barsel. Insituttet får dermed frigjort midler til at kunne ansætte en vikar for medarbejderen, der på barsel. Hvis medarbejderen er eksternt finansieret kan lønmidlerne skubbes til medarbejderen vender tilbage fra barsel. 

Erfaringerne med denne model har været gode, fortæller dekan ved Natural Sciences, Birgit Schiøtt, der dengang som institutleder ved Institut for Kemi var med til at indføre den kollektive fond på fakultetsniveau:

”Jeg har ikke hørt nogen negative tilbagemeldinger i de ti år, vi har benyttet den,” siger hun og fortæller videre, at hun har indtryk af, at den er let at administrere for både institutter, HR og økonomi. Hun tilføjer, at en central model sikrer, at finansiering af barsel ligger længst muligt væk fra ansættende leder, hvilket hun finder er et godt princip at arbejde ud fra.

Da barselsfonden i sin tid blev indført på fakultetet, skete det som led i en overordnet indsats for at få flere kvinder i forskning, fortæller dekanen:

”Baggrunden var et ønske om at trække en eventuel implicit bias ud af en ansættelsessituation, hvor man måske ubevidst kunne overveje ikke at ansætte en yngre kvinde,” siger Birgit Schiøtt. 

”Det gør en forskel i beslutningen, at man kan ansætte en vikar eller ”gemme” de eksterne lønmidler, der lønner en tidsbegrænset ph.d. eller postdoc, til efter endt barsel; det var noget sværere førhen.”

Antallet af kvindelige medarbejdere er øget 

Dekanen kan konstatere, at andelen af kvindelige medarbejdere på fakultetet er steget på tværs af stillingskategorier. I 2017 var 36 procent af fuldtidsansatte kvinder på de institutter, der nu udgør Natural Sciences. Ser man alene på tallene for videnskabelige medarbejdere (ph.d.-studerende ikke medregnet), er andelen af kvinder steget fra 23 procent til 34 procent. En stigning, der skal tilskrives den samlede indsats for at øge antallet af kvindelige medarbejdere og altså ikke kun barselsfonden, understreger hun.

Brug for mere viden om barsel

Birgit Schiøtt har mangeårig erfaring som forskningsgruppeleder og kender derfor indgående det puslespil, der skal lægges, når en medarbejder skal på barsel, selvom barselsfonden udligner økonomiske benspænd. Såsom at sikre vejledning af gruppens ph.d.-studerende, at skaffe en kvalificeret vikar til højt specialiserede enheder, og forskningsbevillinger, der må sættes på pause eller forlænges, eller samarbejdsprojekter, der skal re-fokuseres.

”De faglige udfordringer er svære at komme udenom,” konstaterer dekanen.

”Det vil være et vilkår med afbrydelser eller justeringer i projekter. Men mere viden om barsel, og hvordan man som leder forholder sig og sikrer sit projekt bedst muligt samtidig med at medarbejderens karriere tilgodeses mest muligt, vil generelt være godt,” siger hun og tilføjer, at én egentlig best practice ikke findes. Til det er miljøerne og projekterne for forskellige. 

Birgit Schiøtt er som medlem af universitetsledelsen med til at træffe beslutningen om en eventuel fælles AU-model, og selvom erfaringerne med en central model har været gode på hendes fakultet, er hun åben for de indsigter, projektgruppen frembringer i sit analysearbejde, understreger hun.