Krænkende adfærd i Administrationscenter Arts – det er dele af ledelsen, som står bag

Knap hver femte medarbejder i Administrationscenter Arts har oplevet krænkende adfærd i form af grov, stødende eller nedladende tale. Det fremgår af den psykiske arbejdspladsvurdering (APV), der blev udarbejdet sidste år på tværs af hele Aarhus Universitet. Og selvom APV’en spurgte ind til hændelser de seneste 12 måneder, har den krænkende adfærd stået på i længere tid. For også i 2019 bonede Administrationscenter Arts negativt ud på netop dette parameter.  

Det fik sidste år administrationschef Ole Jensen til at iværksætte en undersøgelse, som skulle kortlægge den krænkende adfærd i administrationscenteret og komme med anbefalinger til en forebyggende indsats. Undersøgelsen er blevet udført i slutningen af sidste år af den eksterne konsulentvirksomhed Human House, som har gennemført interviews med både medarbejdere og ledelse. På et medarbejdermøde i slutningen af februar præsenterede konsulentvirksomheden resultatet af undersøgelsen for medarbejderne i administrationscenteret.

Den krænkende adfærd udøves af dele af ledelsen

Af undersøgelsen fremgår det, at der i 7-9 af de 12 afdelinger i Administrationscenter Arts forekommer krænkende adfærd, og at det opleves, at den krænkende adfærd udøves af dele af ledelsen.

”Det er bekymrende, det skal tages alvorligt – og det skal bringes til ophør nu.”

Ifølge rapporten er det ledelsens måde at forvalte ledelsesopgaven på og ledelsens kommunikation, som medarbejdere oplever som krænkende. Rapporten nævner som eksempler på krænkelser forbundet med forvaltning af ledelsesopgaven følgende: manipulation af input eller tilbageholdelse af information, forskelsbehandling og favorisering, nedvurdering af faglighed eller kompetence samt kontrol og overvågning. Når det gælder kommunikation, har medarbejderne blandt andet rapporteret om en aggressiv, hård, fjendtlig og nedladende tone. Men også om uønsket fysisk og seksuel opmærksomhed.

Desuden står det med undersøgelsen klart, at medarbejderne har oplevelsen af, at ledelsen ikke har taget hånd om problemet og ikke har ramt rigtigt med de hidtidige indsatser.

”Det er bekymrende, det skal tages alvorligt – og det skal bringes til ophør nu”, lød administrationschef Ole Jensens indledende bemærkning på mødet.

I et efterfølgende interview med Omnibus fortæller Ole Jensen, at han i kraft af APV’erne var opmærksom på, at flere medarbejdere havde været udsat for krænkende adfærd på arbejdspladsen. Og ledelsen har blandt andet forsøgt at sætte ind med kurser i assertiv kommunikation, fortæller han. Men det er først i forbindelse med den eksterne undersøgelses kortlægning af problemet, at han er blevet vidende om, at det i overvejende grad er ledelsen, som står bag den krænkende adfærd. 

”Den viden havde jeg ikke i 2019, og dengang vurderede jeg, at de indsatser, der blev sat i gang, var fyldestgørende. Men det viste sig så sidenhen, at det var de ikke, så derfor er der taget disse skridt for at få kortlagt problemet. Vi skulle simpelthen have større indsigt i problemets omfang og karakter for at vide, hvordan vi skal følge op,” forklarer han.

Hvad er din kommentar til, at det er på ledelsesniveau, at hovedparten af problemet findes?

”Det er ualmindeligt kedeligt og ærgerligt. Det er bare ikke acceptabelt, og det skal høre op nu," siger han og fortsætter:

"I forhold til udøvelse af ledelsesrollen er det vigtigt for mig at sige, at ledelsen har en forpligtelse og et mandat til at træffe beslutninger og prioritere. Og det er ikke i sig selv krænkende. Men måden, man leder på, kan være krænkende.”

Ole Jensen er af den overbevisning, at krænkelserne ikke er begået bevidst.

”Medarbejderne har oplevet det som sådan, og det anerkendes. Udgangspunktet er at anerkende, hvad medarbejderne oplever. Og at rette op, så medarbejderne ikke fremadrettet oplever lederes adfærd som krænkende,” siger han.

Konsulentanbefaling: Inddrag den øverste ledelse

Konsulentvirksomheden Human House kommer på baggrund af undersøgelsen og Arbejdstilsynets bekendtgørelse med en række anbefalinger til den videre opfølgning. Her understreges det, at der skal sættes ind ovenfra på organisations- og ledelsesniveau frem for på medarbejder- og gruppeniveau. Netop fordi det er dele af ledelsen, som står bag den krænkende adfærd.

"Det anbefales at inddrage dekanen for at sikre ledelsesmæssigt ejerskab og engagement fra øverste ledelse."

”Arbejdet med at forebygge og håndtere krænkende adfærd afhænger af, at ledelsen tager ansvar og går forrest i forhold til at forebygge og håndtere krænkende adfærd. Det anbefales at inddrage dekanen for at sikre ledelsesmæssigt ejerskab og engagement fra øverste ledelse”, står der blandt andet i anbefalingerne.

Derudover lægger konsulentfirmaet blandt andet vægt på, at medarbejderne skal informeres om AU’s retningslinjer for krænkende adfærd, og det bør overvejes, om der skal oprettes en midlertidig instans, hvor medarbejdere kan henvende sig, hvis de oplever krænkende adfærd. Der skal endvidere løbende følges op og måles på, om indsatserne har den ønskede effekt. Dertil kommer en række anbefalinger, som retter sig specifikt mod ledelsen og blandt andet omfatter udarbejdelse af et fælles forpligtende ledelsesgrundlag og opkvalificering af ledelsen i forhold til at håndtere hændelser med krænkende adfærd.

Tillidskrise

Fra medarbejderside er opfordringen, at ledelsen lytter til disse anbefalinger, siger Knud Holt Nielsen, der er kommunikationsrådgiver ved Administrationscenter Arts og tillidsrepræsentant for AC-TAP-medarbejdere i administrationscenteret.

"Der er en oplevelse blandt en del af medarbejderne af, at der ikke er blevet handlet, i hvert fald ikke på den del, der handler om ledelsen."

”Min anbefaling er, at ledelsen følger anbefalingen om at sætte ind ovenfra på organisations- og ledelsesniveau og ikke nedefra, som man hidtil har gjort. Og det er også vigtigt at inddrage AU-organisationen over administrationschefen for at signalere over for medarbejderne, at der bliver handlet, og at sagen bliver taget alvorligt,” siger han og fortsætter:

”Der er brug for at skabe varig forandring og få dokumenteret eventuelle fremtidige krænkelser og at understrege, hvor man som medarbejder går hen, hvis man fortsat oplever krænkelser.”

Knud Holt Nielsen peger på, at det, at problemet har stået på i så lang tid uden at blive løst, har resulteret i, at der er opstået en tillidskrise mellem medarbejdere og ledelse.  

”Problemerne har været udtrykt i flere APV’er, men der er en oplevelse blandt en del af medarbejderne af, at der ikke er blevet handlet, i hvert fald ikke på den del, der handler om ledelsen,” siger Knud Holt Nielsen.

Opbakning er vigtig

Ole Jensen oplyser, at han løbende informerer og involverer både dekanen og universitetsdirektøren i arbejdet med at tilrettelægge og gennemføre opfølgningen på undersøgelsen.

På et møde i administrationscenterets lokale arbejdsmiljøudvalg (LAMU) og det lokale samarbejdsudvalg (LSU) blev det fredag i sidste uge besluttet at justere sammensætningen på den projektgruppe, som har rådgivet administrationschefen i arbejdet med undersøgelsen, og som skal rådgive i det videre opfølgningsarbejde. Samtidig blev der vedtaget et kommissorium for gruppens arbejde.

”Det er så vigtigt, at vi får alle til at bakke op om det her – og derfor hjælper det ikke, at jeg stiller mig op som leder og trumfer noget igennem."

”Det har været vigtigt for mig at få genbekræftet gruppens mandat og sammensætning,” siger Ole Jensen, der peger på, at projektgruppen og dermed dens sammensætning netop er vigtig for at sikre legitimiteten i det videre arbejde.

”Det er så vigtigt, at vi får alle til at bakke op om det her – og derfor hjælper det ikke, at jeg stiller mig op som leder og trumfer noget igennem. Der skal meget gerne hele vejen igennem være opbakning fra medarbejderside. Jeg kan ikke løse det alene.”

Adspurgt, hvorvidt indsatsen vil kredse om organisations- og ledelsesniveauet, sådan som det er anbefalingen, svarer Ole Jensen:

”Ja og nej. For medarbejderne er vigtige, for at det kommer til at lykkes. Og fordi det netop var en generel anbefaling fra konsulenterne, at medarbejderne gøres bekendt med de retningslinjer for håndtering af krænkende adfærd, der findes på AU, vil jeg foreslå projektgruppen, at vi begynder med et kursus om det, som afholdes i alle afdelinger og for ledergruppen.”

Men hvad vil være rettet mod ledelsen, som jo udgør det primære problem?

”Generelt vil vi efterleve de anbefalinger, som konsulenterne kommer med. Blandt andet vil vi formulere et fælles ledelsesgrundlag, så medarbejderne kan vide, hvad vi som ledergruppe står for, og hvordan vi gerne vil lede administrationscenteret. Flere ledere i Administrationscenter Arts har allerede formuleret et individuelt ledelsesgrundlag. Dertil kommer en workshop om vores håndtering af de øvrige retningslinjer for eksempel i forhold til opfølgning på sygefravær, som ikke er helt ensartet på tværs af organisationen – og det skal den selvfølgelig være,” siger Ole Jensen.

”Det lukkede ledelsesrum”

Selvom administrationschefen i opfølgningsarbejdet tilstræber stor transparens, pointerer han også, at der er dele af det opfølgende arbejde, som vil befinde sig i det, han kalder ”det lukkede ledelsesrum”.

”Der er jo både en juridisk og etisk grænse for, hvor langt jeg kan gå i forhold til åbenhed. På samme måde som jeg heller ikke kan referere til en enkelt medarbejders udtalelser eller forhold, kan jeg heller ikke gøre det i forhold til en leder.”

På medarbejdermødet blev Ole Jensen også direkte adspurgt af en af de fremmødte medarbejdere, hvorvidt der ville ske fyringer som følge af det, der er kommet frem i forbindelse med undersøgelsen.

”Der er klare forudsætninger for, hvornår man kan skride til den slags tiltag, og der er vi ikke,” svarede han på mødet. Under det efterfølgende interview ønskede han med henvisning til ovenstående heller ikke at komme den del nærmere.

Spotmåling i efteråret

På medarbejdermødet blev Ole Jensen også spurgt, hvornår medarbejderne kunne forvente at mærke en forandring.

”Det skal I gerne mærke, allerede når I forlader auditoriet,” svarede han.

Men for at sikre, at der sker den nødvendige kulturændring, vil han gennemføre en spotmåling i løbet af efteråret.

”De tiltag, vi tager, skal lige have lov at virke.”

Hvad med eventuelle eksempler på krænkende adfærd, som måtte ske fremadrettet, vil I sikre en procedure for at dokumentere disse hændelser?

”Det kan jeg endnu ikke svare på. Men jeg forventer, at noget vil være dækket af det kursus, vi gennemfører, om hvordan man følger op. Ideelt set – og der er vi ikke endnu, er jeg godt klar over – skal vi jo derhen, hvor man løser det i situationen, så det ikke hober sig op.”

Dokumentation: Læs mere om undersøgelsen og anbefalinger fra Human House