Kvindelig lektor på TECH: I mine 20 år som ansat har jeg aldrig haft en kvindelig leder

Da Sabine Ravnskov i maj måned i år satte sig ned for at læse udkastet til den nye handleplan for ligestilling på AU, sprang to ting i øjnene på lektoren i agroøkologi. Eller rettere, de glimrede ved deres fravær:

”Der manglede konkrete indsatser rettet mod at ansætte flere kvindelige professorer og mod at få flere kvindelige ledere,” siger Sabine Ravnskov. 

For når hun kigger sig omkring på sit institut, står det hende klart, at der skal konkret handling til, hvis der skal ske fremskridt på området.

”Jeg har været ansat her i 20 år, og i den tid har jeg aldrig haft en kvindelig leder,” siger hun.

Det gælder uanset, om vi taler om afdelingsleder, sektionsleder eller institutleder. Og ifølge Sabine Ravnskov vidner det i sig selv om problemer med ligestilling:

”Med en tredjedel kvindelige lektorer på instituttet, er der rigeligt med kvindelige kandidater at rekruttere iblandt, når institutlederen for eksempel skal udpege sektionsledere,” siger hun.

Fire nye professorer – alle sammen mænd

At kvinder ikke udpeges til ledelsesposter på instituttet, gør det samtidig sværere for kvinderne at blive professorer, mener Sabine Ravnskov.

”Jeg har klart indtryk af, at det at være sektionsleder betragtes som en kvalifikation, når man laver professorbedømmelser. Og den kvalifikation har vi kvindelige lektorer og seniorforskere jo så ikke,” siger hun.

I 2014 havde instituttet syv professorer og professorer MSO til sammen, seks mænd og en kvinde. Siden er fire nye kommet til. Alle sammen mænd. Det viser tal, Omnibus har fået indsigt i.

”Og det er til trods for, at der er et rekrutteringsgrundlag blandt de kvindelige lektorer og seniorforskere. Så er det svært ikke at tro, at der er en sammenhæng mellem mænd i vores ledelse og det lave antal kvindelige professorer,” siger Sabine Ravnskov.

Tallene er trukket ved udgangen af 2019. Kilde: Analyse & Politik, AU. Jørgen E. Olesen oplyser, at der siden er ansat yderligere to kvindelige lektorer og tre mandlige lektorer. Derudover er der i dag tre mandlige professorer MSO og syv mandlige professorer.

Sabine Ravnskov har ikke selv søgt et professorat, men sad i det nu opsplittede fakultet ST’s ”diversitets/ligestillingsarbejdsgruppe” som repræsentant for kvindelige lektorer og seniorforskere. Derfor har hun i sit arbejde med ligestilling haft særligt fokus på den gruppes mulighed for at avancere.

Jo flere penge, jo bedre

Titler som sektionsleder er dog ikke det eneste, Sabine Ravnskov har indtryk af, at ledelse og ansættelsesudvalg kigger efter i ansøgernes CV, når de tildeler professorater. De skeler også til størrelsen på de pengeposer, som lektorerne og seniorforskerne kan fremvise. Og her gælder devisen: Size matters.

”Der er så meget snak om, at barsel er en barriere for kvinder, og det er også rigtigt. Men der er også en skævhed i fondsansøgningssystemet, som er værd at fremhæve,” siger Sabine Ravnskov.

LÆS OGSÅ: Forskerelite får tre fjerdele af de konkurrenceudsatte forskningsmidler

Mændenes fondsansøgninger giver oftere pote end kvindernes – og kaster flere penge af sig.

Tænketanken DEA offentliggjorde i 2019 en rapport i samarbejde med Center for Forskningsanalyse (CFA) ved AU. Den viste, at 22 procent af de konkurrenceudsatte midler i Danmark (målt i kroner og øre) går til kvinder.

Det ene glasloft forstærker det andet

Analysechef fra DEA, Maria Theresa Norn, påpegede dengang, at fordelingen afspejler, at mange midler uddeles inden for natur- og sundhedsvidenskab, hvor mænd er i klart overtal.

Men både hun og en af forskerne bag rapporten, Kaare Aagaard, som er seniorforsker ved CFA, påpegede også en anden årsag: Det er lettere at få fondsmidler, når man står på de øverste karrieretrin. Og der er mændene som bekendt i overtal.

”Forklaringen går formentlig begge veje - dels at mænd kan have lettere ved at få bevillinger, fordi de er overrepræsenterede på de øverste karrieretrin, og dels at mænd netop kan have lettere ved at nå op på de øverste karrieretrin, fordi de har lettere ved at få bevillinger,” udtalte han dengang til Magisterbladet.

De to glaslofter forstærker altså hinanden. Og for at bryde igennem det ene, må kvinderne først bryde det andet.

Gør store bevillinger dig til den bedste professor?

Sabine Ravnskov mener, at AU bør revurdere, om hjemtaget af fondsmidler er et relevant parameter at skele til, når man ansætter professorer.

”Er det det, der gør en til en god professor, at man kan hjemtage midler? Eller er det ens forskning og den impact, den har?” spørger hun retorisk og svarer selv:

”Jeg synes det sidste.”

Mændene stod forrest i køen, da Institut for Agroøkologi blev en del af AU

Jørgen E. Olesen er institutleder på Institut for Agroøkologi, en stilling han tiltrådte sidste år. Han understreger derfor, at han ikke har haft det overordnede ansvar for de sidste mange års udvikling, men han forstår godt Sabine Ravnskovs utilfredshed med kønsfordelingen på professor- og lederniveau.

Jørgen E. Olesen mener, at skævheden finder sin forklaring i instituttets historie:

”Vores institut kommer fra sektorforskningen, og vi havde ingen professorer, da vi blev en del af AU,” siger han.

Dansk Jordbrugsforskning fusionerede med AU i 2007, Institut for Agroøkologi blev oprettet i 2011.

Derfor har der ifølge institutlederen været en opgave i at sikre, at de forskere, der havde erfaring svarende til professorniveau også fik tildelt professortitler

”Der stod mændene forrest i rækken, inden for de forskningsområder, hvor vi har prioriteret at have professorer. Og selvom jeg gerne vil have flere kvindelige professorer, ville det ikke være fair, hvis de mænd, der er verdensførende inden for deres område, ikke kunne gøres til professorer,” siger Jørgen E. Olesen.

Han regner dog med, at der inden for en årrække vil blive udnævnt flere kvindelige professorer.

”Det baserer jeg på, at inden for de områder, hvor vi ønsker at udnævne professorer de kommende år, er der både stærke interne og eksterne kvindelige kandidater.”

Lederposterne skal være tidsbegrænsede

Jørgen E. Olesen forstår også Sabine Ravnskovs kritik af, at mændene fylder al pladsen i lederkontorerne, og slår fast, at han gerne ser flere kvinder på instituttets lederposter.

”Vi bliver alle sammen berigede af, at der er en højere grad af diversitet – både mænd og kvinder og forskellige nationaliteter og etniciteter.”

Men, siger han:

”Det skal også være de bedst kvalificerede.”

Her har erfaring med at koordinere myndighedsbetjening med Fødevareministeriet spillet en afgørende rolle, hvilket har bragt mændene i pole-position til lederstillingerne.

Derfor er en af de opgaver, der ifølge Jørgen E. Olesen ligger først for, at kvalificere flere kvinder til lederstillingerne.

”En mulighed er at tildele dem flere udvalgsposter og at gøre dem til ledere af forskningsprojekter, så de får den fornødne ledererfaring,” siger Jørgen E. Olesen.

Et andet af tiltagene på tegnebrættet er at gøre ledelsesposterne tidsbegrænsede.

”Så kan vi i hvert fald løbende tage stilling til, om der er andre, der gerne vil tage ledelsen, herunder kvinder. Ellers kan mændene jo blive siddende, indtil de går på pension, og så kommer der aldrig til at ske noget,” siger han.

Lad medarbejderne vælge lederne

Da Sabine Ravnskov tilbage i maj havde læst AU’s handleplan for ligestilling igennem, satte hun sig til tasterne for at skrive et andet forslag til, hvad man kan gøre for at få flere kvinder i ledelsesstillinger, som ikke kun gjaldt Agroøkologi men hele AU.

”Jeg foreslog, at sektionslederne bliver valgt af de ansatte i sektionen, i stedet for at de bliver udpeget af institutlederen. Det tror jeg vil give bedre muligheder for at få flere kvindelige ledere,” siger Sabine Ravnskov.

Derudover foreslog hun, at AU bruger muligheden i den nye lov om stillingsstruktur på universiteterne for, at lektorer med otte års anciennitet kan bede om at blive evalueret til fremtidige professorstillinger. Og at man går efter at forfremme de kvinder, der vurderes kvalificerede til et professorat.

Ingen af idéerne er imidlertid kommet med i den endelige handleplan, som blev vedtaget i oktober af AU’s bestyrelse.

Vil du være professor, skal du forfremmes internt

”Det argument, jeg har hørt, imod at bruge den nye mulighed i stillingsstrukturen, er, at det er vigtigt at ansatte de bedst kvalificerede, og derfor skal man rekruttere internationalt. Men samtidig har jeg observeret, at alle de professorer, vi har på instituttet, netop er tidligere lektorer og seniorforskere fra instituttet, som er blevet forfremmet,” siger Sabine Ravnskov og fortsætter:

”Opslagene bliver slået op internationalt, instituttet holder samtaler med potentielle kandidater – men man ender altid med at rekruttere internt.”

Sabine Ravnskov understreger, at det ikke er en kritik af, at man rekrutterer internt – tværtimod mener hun, at det er godt, at det er en mulighed, og at kandidaterne bliver evalueret i forhold til andre kvalificerede kandidater.

”Systemet betyder imidlertid, at det allerede ved opslag af professorstillinger er afklaret, hvem ledelsen ønsker at forfremme til professor under forudsætning af, at de kan konkurrere med de øvrige ansøgere,” siger hun.

Forfrem de kvalificerede kvindelige lektorer

Derfor synes Sabine Ravnskov ikke, at argumentet imod at bruge den nye stillingsstruktur holder:

”Jeg kan ikke se, at der skulle være en risiko for at få mindre kompetente kvindelige professorer, hvis man brugte muligheden i den nye stillingsstruktur og begynder at forfremme sine egne kvindelige lektorer og seniorforskere også.”

Rektor Brian Bech Nielsen er formand for AU’s diversitets- og ligestillingsudvalg. Omnibus har bedt ham om en kommentar til de to forslag fra Sabine Ravnskov. Omnibus har også spurgt rektor, om det, at interne kandidater er fundet til stillinger, allerede inden opslagene slås op, er en praksis, han kan genkende. Det har ikke været muligt at få en kommentar fra rektor.