Hvorfor er det så svært at skabe en bedre balance mellem kønnene på AU?

Følg med!

Vi opdaterer løbende omnibus.au.dk med nyheder.

Gå ikke glip af nyt fra Omnibus: 

 

 

Tilmeld dig nyhedsbrevet

Postdoc Ea Høg Utoft forsker i ligestilling og har et bud på, hvorfor AU har haft svært ved at skabe resultater i sin ambition om en bedre kønsfordeling på samtlige akademiske karrieretrin. Det handler om en stærk tro på, at vi har opnået ligestilling i Danmark. Om at læne sig op ad meritokratiet. Og om at satse på tiltag, som er mere bekvemme end effektive.

14.10.2020 | Marie Groth Andersen

Ea Høg Utoft er postdoc ved Dansk Center for Forskningsanalyse ved Institut for Statskundskab på Aarhus Universitet. Foto: Jesper Voldgaard og Ida Jensen/AU Foto

Hvorfor er det så svært at arbejde med ligestilling inden for universitetsverdenen? At implementere tiltag, der ændrer statistikken? Og at diskutere emnet, uden at debatten bliver overophedet – eller lagt død, før den er begyndt? Det undersøger Ea Høg Utoft, der er postdoc ved Dansk Center for Forskningsanalyse ved Institut for Statskundskab i sin nyeste artikel.  

Og at det er svært, er Aarhus Universitet et eksempel på. For AU har igennem en årrække forsøgt sig med forskellige tiltag, der har haft til formål at skabe mere ligestilling på universitetet, blandt andet i forhold til en bedre kønsbalance på samtlige akademiske karrieretrin. Men det tynder ud blandt kvinderne, jo længere man kommer op ad karrierestigen, og på AU er det stadig kun hver femte professor, der er kvinde. 

I AU’s seneste udspil på ligestillingsfronten, Handleplan for diversitet og ligestilling på AU 2020-2021, står da også: ”Trods mange initiativer gennem årene er der stadig betydelige mangler med hensyn til diversitet og ligestilling”.   

Dansk dobbelthed: Vi fejrer og fornægter feminismen på en og samme tid

I sin artikel undersøger Ea Høg Utoft det manøvrerum, som praktikere (typisk mellemledere, HR-medarbejdere eller øvrige medarbejdere i administrationen), der arbejder med at implementere ligestillingstiltag, har inden for universitetsverdenen. Og det er ret snævert. Det skyldes, at der i Danmark er en udbredt oplevelse af, at vi har opnået ligestilling og tilmed er progressive inden for feltet. Og det på trods af, at statistikker på området og sammenligninger med andre nordiske og europæiske lande fortæller en noget anden historie. 

”Den danske tilgang til ligestilling er præget af dobbelthed. Vi fejrer og fornægter feminismen på en og samme tid,” siger Ea Høg Utoft og uddyber:

”Ligestilling fejres som en definerende dansk grundværdi, som vi især kan takke den feministiske rødstrømpebevægelse i 70’erne for. Men på samme tid afvises feminismen i dag, hvor der hersker stærke fordomme mod feminister, og hvor der er politisk tilbageholdenhed i forhold til at føre ligestillingspolitik.”  

Hvordan skal vi forklare kønsskævheden?

På den måde er Danmark ifølge Ea Høg Utoft præget af det, hun kalder postfeminisme. Forestillingen om, at feminismen har leveret varen i form af ligestilling – og dermed har udspillet sin rolle. Og af samme grund opleves det af nogle som trættende eller ligefrem passé, når ligestillingsdebatten igen og igen dukker frem.

Ea Høg Utoft, postdoc ved Dansk Center for Forskningsanalyse. Foto: Jesper Voldgaard

Men forestillingen om, at vi har opnået ligestilling, har konsekvenser for måden, man kan adressere de problemer, som afspejles i statistikkerne, forklarer hun.

”For hvis man siger, at ligestilling er opnået, og at køn dermed ikke er en faktor, i forhold til hvordan vores liv udspiller sig i dag, hvordan skal vi så forklare den kønsskævhed, som findes på universiteterne inden for politik og i erhvervslivet?” 

Hun fortsætter:

”Den typiske feministiske analyse vil være, at skævhed, for eksempel underrepræsentation af kvinder i forskning og ledelse, skyldes strukturer i samfundet eller i organisationer, som er forankret i vores historie. Men hvis man afviser den strukturelle forklaring, må man i stedet forstå skævhed i en individuel kontekst, og dermed opfattes skævhed ikke som udtryk for ulighed eller uretfærdighed,” forklarer hun.  

Og det har man i høj grad gjort i den danske tilgang til kønsskævhed, blandt andet inden for universitetsverdenen. Her er problematikken mange steder – også på AU – hidtil forsøgt løst med mentorprogrammer, karriereudviklingsprogrammer eller forskningsstøtteprogrammer særligt rettet mod kvinder. Et konkret eksempel er Uddannelses- og Forskningsministeriets Inge Lehmann-program. Sidstnævnte kalder Ea Høg Utoft for et ”bekvemt add-on til et fundingsystem, der –  som det er nu – skaber ulighed”.

Både mænd og kvinder afviser positiv særbehandling 

Men både mænd og kvinder inden for universitetsverdenen har vist sig at være modstandere af den slags positiv særbehandling, fortæller Ea Høg Utoft. Initiativer, som favoriserer det underrepræsenterede køn – som oftest kvinder – bliver kritiseret for at diskriminere mænd og for at underminere videnskabelig kvalitet. En kritik, som Ea Høg Utoft ikke mener der er hold i.

For kvinderne indebærer positiv særbehandling en risiko for, at de bliver kritiseret for ikke at være ansat på baggrund af deres kvalifikationer, men på baggrund af deres køn.

”Og for kvinderne indebærer positiv særbehandling en risiko for, at de bliver kritiseret for ikke at være ansat på baggrund af deres kvalifikationer, men på baggrund af deres køn, og derfor modsætter de sig ofte den type forslag,” siger hun.

En stærk tro på meritokratiet 

Ea Høg Utoft peger også på, at positiv særbehandling ses som et brud på det akademiske systems påståede neutralitet, hvor man, i hvert fald i teorien, alene ansættes på sine meritter. 

”Meritokrati-tankegangen er  udtalt i universitetsverdenen. I det private erhvervsliv er det legitimt at benytte bureauer og netværk til rekruttering, men det clasher med den akademiske tradition at trække på netværk og ikke alene meritter.”

Ea Høg Utoft mener dog, man kan stille spørgsmålstegn ved det akademiske systems neutralitet og peger blandt andet på, at flere undersøgelser viser, at kønsbias spiller en rolle i rekruttering inden for universitetsverdenen. 

”Strukturen i det akademiske system er ikke neutral,” siger hun.

”Der er ingen tvivl om, at netværk betyder meget for yngre forskeres karrieremuligheder i universitetsverdenen. Det er afgørende at have adgang til en senior, som kan optræde som sponsor ved aktivt at åbne døre for dig ved at bringe dit navn og dine kompetencer i spil.”

Ikke noget, der for alvor vender skuden

Ea Høg Utoft har et bud på en forklaring på, hvorfor det er så svært at skabe resultater, der udmønter sig i en bedre kønsbalance på universiteterne.

”Det, jeg prøver at vise med min artikel, er, at de mennesker, som skal forsøge at gennemføre ligestillingstiltagene på universiteterne, har et utroligt snævert handlerum. For på den ene side står ledelsen og vil se resultater hurtigt. På den anden side står en medarbejderstab, som i høj grad køber præmissen om, at universitetet udgør et neutralt system baseret på meritokrati og videnskabelig objektivitet.”

Hun fortsætter:

”Det giver et meget lille handlerum, og så står man desværre tit tilbage med den type ligestillingstiltag, der kan smutte igennem uden at føre opråb og modstand med sig. De mere bekvemme tiltag, som er rettet mod individet frem for mod organisationen.”

”Den enkelte kvinde, der deltager i et mentorprogram, føler sig måske mere empowered, men det fjerner ikke de strukturelle og kulturelle barrierer, der eksisterer i akademia, for alle de andre. Og det er ikke noget, der for alvor vender skuden, når man holder fast i en stærkt individualiseret tilgang til problematikken.”

Sexisme bliver ikke adresseret 

AU’s nyeste handleplan for diversitet og ligestilling sætter ind med aktiviteter inden for fire indsatsområder: rekruttering, karriereudvikling, ledelse og arbejdspladskultur. Og handleplanen er ifølge Ea Høg Utoft et skridt i den rigtige retning, men hun savner mere markante tiltag – og hun savner, at den forholder sig til sexisme og chikane på universiteterne.

Hverken sexisme eller chikane nævnes én eneste gang i handleplanen. Er det en fejl?

”Hverken sexisme eller chikane nævnes én eneste gang i handleplanen. Er det en fejl?” 

Det er det i høj grad, hvis man spørger Ea Høg Utoft. 

AU har forholdt sig til emnet krænkelser og overgreb og har i den forbindelse sat fokus på, hvor man kan gå hen, hvis man oplever krænkende adfærd eller overgreb på AU, og har også gennemført uddannelse af ledere og vejledere. 

”Ja, men mit indtryk er, at det i høj grad har fokuseret på studerende, der oplever krænkende adfærd, og ikke i særlig høj grad på medarbejdere.”

Hun fortsætter:

”Og sexisme er interessant i denne forbindelse, for det kan være en faktor for, hvorfor kvinder dropper en karriere på universitetet. Vi kan ikke tage det ud af ligningen. De oplevelser, man får med chikane og sexisme gennem et arbejdsliv, lagrer sig. Nogle bliver måske immune over for det med tiden, mens det for andre ender med, at bægeret flyder over, når man hele tiden skal retfærdiggøre sin ret til at være en del af forskningsmiljøet og overpræstere for at blive accepteret. Og på den baggrund synes jeg, det er påfaldende, at det ikke er nævnt i handleplanen.”  

Hun peger også på, at de mange eksempler fra forskellige brancher, der er dukket op i #Metoo-debatten – og senest fra universitetsverdenen – netop viser, at det handler om strukturer i samfundet og organisationer og ikke bare kan placeres på individniveau.

”Det handler jo ikke bare om en enkelt kvinde, der har mødt en enkelt idiot. Det er nærmest mere reglen end undtagelsen, at man som kvinde har oplevet eller bevidnet sexisme i løbet af sit liv.”

Men hun ved også, at mange – også kvinder – underkender eksistensen af sexisme i universitetsverdenen.

”Og det handler i høj om en angst for at blive gjort til offer. Det betragtes næsten som en falliterklæring, fordi det ses som mangel på handlekraft og manglende ansvarstagen for sig selv, selvom sexisme og chikane er strukturelt betinget, og offeret dermed er uforskyldt.”

Savner markante tiltag 

Hun vender blikket mod de emner, som derimod adresseres i handleplanen. For eksempel i forhold til rekruttering. I handleplanen foreslås det blandt andet, at stillinger genopslås, hvis der ikke er flere køn blandt de kvalificerede ansøgere. Hensynet til diversitet udgør også et sagligt element i vurderingen af ansøgerne, ligesom stillingsopslag skal sprogligt kvalitetssikres og screenes for kønnede ord og stereotyper. 

”Men der skal mere til. Vi skal helt gentænke rekrutteringen. Hvis vi bliver ved med at gøre tingene nogenlunde på samme måde, sker der ingenting.”

Ea Høg Utoft fortæller, at hun ofte har hørt vendingen 'Kvinderne søger ikke' i forskellige sammenhænge, hvor ligestilling inden for forskningsverdenen er blevet debatteret. 

Men hvad gjorde I anderledes for at nå ud til kvinderne?

”Og på min arbejdsplads blev jeg spurgt til råds om, hvad de skulle gøre anderledes for at få flere kvindelige ansøgere, hvortil jeg svarede: Men hvad gjorde I anderledes for at nå ud til kvinderne?” 

Et bud kunne være at fokusere mere på, hvad ansøgerne kan opnå gennem stillingen, frem for at opliste 10 krav til ansøgeren. Og at lede mere indgående efter de kvalificerede kvinder, foreslår Ea Høg Utoft.  

For top-down-orienteret

Selvom handleplanen foreslår systematisk arbejde med karriereudvikling, og at medarbejderne skal inddrages i analyse af, hvilke problemstillinger der er mest presserende for det enkelte institut at adressere, mener Ea Høg Utoft, at der i handleplanen er for stort fokus på ledelsens rolle.  

”Det er meget karakteristisk for handleplanen, at den fokuserer på ledelsen, og det er fint med lederuddannelse, og at de bliver mere forpligtet på at skabe resultater. Men det er ikke noget, der for alvor vil have gennemslagskraft, hvis ikke man også får medarbejderne med.”

Hun nævner et eksempel på en konkret handling rettet mod hele medarbejderlaget. 

”Under mit forskningsophold i USA sidste år besøgte jeg University of Washington i Seattle. Her skulle alle på et firetimerskursus med fokus på køn og chikane. Det var obligatorisk for alle medarbejdere.”

”Jeg savner bottom-up-perspektiver i handleplanen, hvor man inddrager medarbejderne. Og ikke mindst de ildsjæle og organisationer på universitetet med særlig interesse for mangfoldighed og inklusion. Det kunne være LBGT-organisationer eller handicaporganisationer. Jeg ser et kæmpe potentiale i at mobilisere og anerkende den slags kræfter også.”

”Og som medarbejder på AU ser jeg handleplanen som værende meget afkoblet fra mit niveau. Jeg har svært ved at se, hvordan den vil berøre mig, eller hvornår jeg vil mærke dens effekt.”  

Vil ledelsen stå på mål for upopulære beslutninger?

Endelig er hun spændt på, om ledelsen også vil stå på mål for beslutninger, der vil være upopulære på universitetet.  

”Rektors udmelding om, at kønskvoter kunne komme i spil om nødvendigt, var markant. Men mener ledelsen det? Modstanden mod markante tiltag er synlig, og er ledelsen parat til at gennemføre den slags tiltag, selvom det ikke bliver taget godt imod?”


Tre fremherskende diskurser i ligestillingsdebatten inden for universitetsverdenen

Ea Høg Utoft har i sin artikel identificeret tre diskurser, der dominerer ligestillingsdebatten inden for universitetsverdenen. Der findes flere, men disse er særligt fremherskende.

1. Ligestillingen går for langt

Vi har opnået ligestilling mellem kønnene i Danmark, derfor ses ligestillingstiltag som overflødige eller ligefrem som uretfærdige og diskriminerende.

2. Troen på det frie valg 

Det antages, at mænd og kvinder er ligestillede. Feminismen har givet kvinder et lige valg, når det gælder uddannelse, familie og karriere. Så når kvinder vælger at forlade en akademisk karriere, er det udtryk for frigørelse og dermed ikke et problem. Konsekvensen af den diskurs er, at man for alt i verden ikke skal forsøge at fastholde kvinder i et karrierespor mod deres vilje. Diskursen udvisker det faktum, at vi træffer beslutninger ud fra det handlerum, vi har til rådighed. Hvis ikke der reelt er lige muligheder, giver det ikke mening at betragte fravalg som frit, uanset hvor aktivt det måtte være.

3. Kønsessentialisme 

Det ses som mere naturligt for kvinder at vælge familien frem for karrieren, og kvinder opfattes som grundlæggende mindre egnede til at trives i et kompetitivt, høj-performance arbejdsmiljø som akademia. Derfor opfattes frafaldet af kvinder fra forskning som uundgåeligt. En anden side af kønsessentialismen, som især ses inden for det private erhvervsliv, er, at man fremhæver særlige egenskaber som værende særligt feminine og som nogle egenskaber, der kan komme virksomheden til gode. For eksempel at kvinder betragtes som mere kommunikative eller omsorgsfulde. Og det godtages som en legitim forklaring på, hvorfor man skal have flere kvinder i spil. På den måde kan diskursen både bruges til at tale for og imod flere kvinder i forskning. 

Artikel, Omnibus, Omnibus, Omnibus, Omnibus

Læs også