Ligestillingsforsker: Nyt talentprogram rettet mod kvinder er symbolsk handling

Uddannelses- og forskningsminister Ane Halsboe-Jørgensen (S) præsenterede i december et nyt talentprogram, Inge Lehmann-programmet, som skal være med til at skabe en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder med en forskertitel. En fordeling, som i Danmark er særligt skæv på professorniveau, hvor kun knap hver fjerde professor er kvinde. 

Men problemet er komplekst og kan ikke alene løses med enkeltstående talentprogrammer, påpeger Evanthia K. Schmidt, der er lektor og forskningsleder ved Center for Forskningsanalyse på Aarhus Universitet og blandt andet forsker i ligestilling inden for akademia.

Inge Lehmann-programmet består af en etårig pulje på 20 millioner kroner. Et lignende program fra 2015, YDUN-programmet, havde til sammenligning en etårig pulje på 110 millioner kroner. Programmet modtog 553 ansøgninger, og der blev givet bevilling til 17 projekter, hvilket resulterede i en succesrate på kun 3 procent. 

”Havde kvinderne i stedet søgt de regulære forskningsrådsprogrammer, var succesraten på 13 procent,” siger Evanthia K. Schmidt.

Er programmet ligegyldigt? 

”Ikke for de få kvinder, der får bevillinger. Men det er en symbolsk handling, og programmet kommer ikke til at ændre noget i den store helhed,” siger Evanthia K. Schmidt.

Flyt fokus fra den enkelte kvindelige forsker 

Programmer som Inge Lehmann-programmet og YDUN-programmet bygger ifølge Evanthia K. Schmidt på en antagelse om, at ligestillingsproblematikken kan løses på individniveau.

”Men jeg vil argumentere for, at vi skal flytte fokus fra den enkelte kvindelige forsker og over på institutions- og systemniveau. Altså, hvad det er, der gør, at kvinder får færre bevillinger og professorater. Og universitetsledelser og forskningsfinansieringsorganisationer har et ansvar for at prioritere problematikken i praksis,” siger Evanthia K. Schmidt. 

Hun gør i den forbindelse opmærksom på, at målet om mere kønsbalance på AU som noget nyt er skrevet ind i AU’s nye strategi for 2020-2025.

”Det er meget positivt. Når det står i strategien, forpligter det, og vi er som universitet nødt til at arbejde målrettet for at nå målet. Det er første trin.”

Næste trin for AU’s vedkommende er ifølge Evanthia K. Schmidt, at AU’s diversitets- og ligestillingsudvalg fremlægger sit udkast til en handleplan for større diversitet på AU. Hovedpunkterne i handleplanen vil blive præsenteret på en workshop 13. marts.

”Hvis universitetsledelsen og diversitets- og ligestillingsudvalget i den nye handleplan pålægger institutterne at finde konkrete løsninger, vil de enkelte institutter på en helt anden måde komme til at yde en indsats for bedre kønsbalance,” siger Evanthia K. Schmidt. 

Andre lande tør, hvor Danmark tøver

Mens politikerne i Danmark foreslår bløde tiltag som tænketanke, kommissioner og talentprogrammer, ryster politikerne i Norge og Sverige ikke på hånden i forhold til at indføre lovgivning som kønskvoter, øremærkning af stillinger til det underrepræsenterede køn og finansiering af langsigtede nationale initiativer.

I sin forskning har Evanthia K. Schmidt blandt andet undersøgt de skandinaviske landes forskellige tilgang til problematikken. Som eksempler på langsigtede initiativer, der er indført i lande, som Danmark normalt sammenligner sig med, nævner hun Forskningsrådet i Norge, som kræver, at der er 40 procent kvindelige centerledere blandt ansøgerne til programmet ’Sentre for fremragende forskning’ (SFF), der yder støtte til forskningscentre i op til ti år.

”Det er noget, der motiverer institutionerne til at se på kønsbalancen på centerlederniveau,” siger Evanthia K. Schmidt. 

”I Storbritannien har man ’The Athena SWAN Charter’. Et omfattende program, der skal skabe incitament til, at universiteterne arbejder målrettet med ligestilling. De institutioner, der omfattes af programmet, forpligter sig på flere principper i implementeringen af langsigtede handleplaner. De tildeles en guld-, sølv- eller bronze-award på baggrund af deres indsatser. For sundhedsvidenskabelige institutioner er det tilmed et krav, at de som minimum skal have en sølv-award, hvis de vil søge konkurrenceforskningsmidler fra staten,” fortæller hun.

I Danmark har vi stærk tiltro til meritokratiet – men det har sine begrænsninger

Hvor det i Norge, Sverige og Storbritannien er bredt anerkendt, at der er et ligestillingsproblem, er der i Danmark ofte en forestilling om, at der er lige muligheder for mænd og kvinder i akademia, fordi meritokratiet fungerer. Det vil sige, at forskerne i ansøgningssituationer vurderes på deres meritter.

”Men meritokratiet har sine begrænsninger. For talent er en subjektiv størrelse. Vi skal forsøge at identificere de kulturelle og strukturelle bias, som forhindrer, at der er lige muligheder for alle i akademia,” siger Evanthia K. Schmidt.

Det handler om forskningens indhold 

Evanthia K. Schmidt slår fast, hvorfor ligestilling inden for akademia bør prioriteres:  

”Det er ikke kun for kvindernes skyld. Og det er heller ikke kun for at sikre, at alle talenter kommer i spil. Det handler om forskningens indhold," siger hun og betoner, at diversitet blandt forskere fører til diversitet i forskningen.

”For mænd og kvinder prioriterer forskellige områder og forskellige metoder inden for forskning, og teams med større diversitet er mere innovative. Alle ressourcer skal mobiliseres for effektivt at kunne adressere de store samfundsudfordringer.”

Artiklen er opdateret 22/1, overskriften er ændret fra 'Ligestillingsforsker: Nyt talentprogram rettet mod kvinder er symbolpolitik' til 'Ligestillingsforsker: Nyt talentprogram rettet mod kvinder er symbolsk handling'.