AU’s Diversitets- og ligestillingsudvalg står bag udkastet til en ny handleplan for diversitet og ligestilling, som netop er sendt i høring på AU, blandt andet på fakulteter, institutter og i administrationen. 

”Der er tale om en meget vigtig opgave, for trods mange initiativer gennem årene er der stadig betydelige mangler med hensyn til diversitet og ligestilling,” står der i handleplanens formålsbeskrivelse. 

Et af de punkter, hvor ligestillingen halter på AU, er på ledelsesniveau og på de øverste trin af den akademiske karrierestige. En udfordring, som også gør sig gældende nationalt. Kun knap hver fjerde professor ved danske universiteter er kvinde. Og selvom handleplanen gælder for samtlige ansatte på AU, er der særligt fokus på de videnskabelige medarbejdere. 

AU’s Diversitets- og ligestillingsudvalg har identificeret 11 konkrete aktiviteter, som skal gennemføres eller igangsættes i løbet af 2020 og 2021. De 11 aktiviteter er knyttet til de fire overordnede temaer, som handleplanen beskæftiger sig med: rekruttering, karriereudvikling, ledelse og arbejdspladskultur. Handleplanen gør det også klart, hvem der har ansvaret for at gennemføre de forskellige aktiviteter, og hvornår de skal være afsluttet.

Rekruttering: Hensynet til kønsbalance indgår i vurderingen af kandidater

Der skal fokus på diversitet og ligestilling i alle dele af rekrutteringsprocessen. Konkret betyder det, at stillinger skal genopslås, hvis der kun er et køn repræsenteret blandt de kvalificerede ansøgere. Desuden vil hensyn til en enheds kønsbalance indgå som et sagligt element i vurderingen af kandidater til en stilling. 

Derudover skal sproget i stillingsopslag kvalitetssikres, hvilket ifølge handleplanen kan ske gennem en digital tekst-screening.

”Det skal afprøves, om det har effekt at lave sproglig kvalitetssikring af stillingsopslag gennem et digitalt redskab, som kan kvalitetssikre stillingsopslag ved at screene teksten for sproglige stereotyper, kønnede ord og bidrage til et mere inkluderende sprogbrug,” står der i handleplanen. 

Endelig skal alle fakulteter benytte tenure-track-adjunkturer, hvor yngre forskere ansættes på adjunktniveau med mulighed for fastansættelse på lektorniveau efter adjunktansættelsen.

Karriereudvikling: Tydelighed om fremtidsudsigterne 

Med den nye handleplan lander der en række opgaver på institutledernes borde. En af dem er at skabe tydelighed omkring fremtidsudsigterne for videnskabelige medarbejdere. Inden juni 2021 skal institutterne have udarbejdet en bemandings- og rekrutteringsplan med mindst en treårig tidshorisont, som omfatter stillingskategorierne adjunkt, lektor/seniorforsker og professor. Institutterne skal også gennemgå de kvalifikationskrav, der stilles til de forskellige stillinger, og justere kravene, så de ikke indeholder ”direkte eller indirekte forskelsbehandling, diskriminerende principper, stereotyper eller lignende”.

Endelig skal diversitet og ligestilling implementeres i den løbende karriereudvikling af medarbejderne, for eksempel ved MUS-samtaler.

Ledelse: Krav om aktiv opbakning

Fra efteråret 2020 vil der i alle nyansatte lederes ansættelseskontrakter blive stillet krav om aktiv opbakning til arbejdet med at fremme diversitet og ligestilling på AU. Og det skal ske på en måde, så der løbende kan følges op på det ved lederudviklingssamtaler. Kravet vil også blive implementeret i ansættelseskontrakter, hvis nuværende ledere bliver forlænget.

Derudover vil universitetsledelsen i slutningen af 2020 tage stilling til et forslag om lederudvikling, blandt andet inden for mangfoldighedsledelse.

Arbejdspladskultur: Institutterne skal spotte knasterne – og arbejde på at fjerne dem

Handleplanen adresserer også kulturen på arbejdspladsen, særligt med sigte på at skabe en positiv udvikling for kvindelige medarbejderes trivsel. Til efteråret skal universitetsledelsen på et seminar, hvor ligestilling og diversitet er på dagsordenen. Efterfølgende holdes workshops om ligestilling og diversitet for fakultetsledelserne, ledelseskredsen i enhedsadministrationen (LEA-kredsen) og for institutledelserne og de administrative ledelser. 

Desuden får institutlederne ansvar for at gennemføre lokale undersøgelser, som skal afdække, hvad der er institutternes mest presserende problematikker, når det gælder diversitet og ligestilling. På baggrund af undersøgelserne skal de enkelte institutter vælge, hvilke problematikker instituttet skal arbejde systematisk med. Begge dele skal gennemføres i løbet af 2021.

Udvalget følger arbejdet 

AU’s Diversitets- og ligestillingsudvalg vil hvert år følge op på handleplanens aktiviteter og målsætningen om at fremme diversitet og ligestilling på AU. Det sker blandt andet på baggrund af data, som er nærmere beskrevet i handleplanen, og som blandt andet skal afdække kønsfordelingen hos de kvalificerede ansøgere til akademiske stillinger og til lederstillinger, herunder også administrative stillinger, og kønsfordelingen hos de ansøgere, som indkaldes til samtale, samt kønsfordelingen i ansættelsesudvalg og ph.d.-udvalg. 

Det er også planen, at der hvert tredje år skal gennemføres en APV-måling på mænds og kvinders tilfredshed på tværs af områder og stillingskategorier. 

Den endelige opfølgning på handleplanen og dens aktiviteter står universitetsledelsen for, hvorefter der sker en lokal opfølgning. 

Handleplan vil gælde til og med 2021, og i efteråret 2021 igangsættes arbejdet med en ny handleplan, som vil gælde for 2022-2023.

Handleplanen er i høring frem til 26. juni, og universitetsledelsen forventes at vedtage handleplanen i august.