Connie Hedegaard: Nøgleordet er ’skal’

Følg med!

Vi opdaterer løbende omnibus.au.dk med nyheder.

Gå ikke glip af nyt fra Omnibus: 

 

 

Tilmeld dig nyhedsbrevet

Flere af tiltagene i handleplan for diversitet og ligestilling på AU 2020-2021 er obligatoriske. Og her ligger nøglen til en mere lige kønsbalance på de akademiske karrieretrin på AU, mener bestyrelsesformand Connie Hedegaard.

12.10.2020 | Marie Groth Andersen

Bestyrelsesformand for Aarhus Universitets bestyrelse, Connie Hedegaard, hæfter sig ved, at flere af tiltagene i handleplan for diversitet og ligestilling på AU er obligatoriske. Arkivfoto: Lars Kruse

Aarhus Universitets bestyrelse behandlede på sit møde torsdag Handleplan for diversitet og ligestilling på AU 2020-2021, og bestyrelsens indstilling til handleplanen er positiv, fortæller formand Connie Hedegaard.

”Tallene viser, at der er en udfordring, og derfor er handleplanen et fornuftigt tiltag. Det er helt afgørende, at Aarhus Universitet finder en balance, hvor man sætter stærkere fokus på ligestilling i mange forskellige aspekter, samtidig med at der ikke må være tvivl om, at det er kvalifikationer, der driver værket,” siger Connie Hedegaard. 

Den kulturændring, som er nødvendig på AU for at ændre statistikken, skal ske ved at tvinge organisationen til konsekvent at holde fokus på problemet, siger hun.

LÆS OGSÅ: Næsten halvdelen af AU's ansatte kender ikke universitetets ligestillingspolitik 

”Hvis man konsekvent har for øje, at der skal være en bred sammensætning, og at det går for langsomt med at få flere kvindelige professorer. Og man derfor tvinges til at gøre sig tanker om, hvorvidt der er andre kandidater end dem, man lige kunne komme i tanke om, tror vi i bestyrelsen, at det i sig selv vil skubbe til en kulturændring.” 

Få øje på dem!

Connie Hedegaard trækker i den forbindelse på sin erfaring fra sin tid som folketingspolitiker i 1980’erne, hvor næsten alle medlemmer af offentlige nævn, råd og kommissioner var mænd. 

LÆS OGSÅ: Ligestillingsforsker: Nyt talentprogram rettet mod kvinder er symbolsk handling

”Det var helt vildt, så kønsubalanceret det var. Så man lavede en regel om, at foreninger og organisationer, der kunne indstille kandidater til udvalg, nævn eller kommissioner, skulle stille med både en mandlig og en kvindelig kandidat,” fortæller Connie Hedegaard og fortsætter:  

”Der sidder altid en organisation eller forening og siger: ”Jamen, vi har ikke en kvinde.” Godt, få øje på dem! Mon ikke der er én et eller andet sted i jeres system? Jeg har set mange gange, hvordan det var med til, at man pludselig tænkte anderledes og bredere end på dem, man lige plejede at pege på. Det er også det centrale i denne handlingsplan. Og så er det klart, at når man skal udvælge, er det selvfølgelig kvalifikationerne, der skal være altafgørende,” understreger hun.  

”Jeg vil på ingen måde – og det tror jeg heller ikke, de kvindelige forskere vil – give køb på kvalitet eller kvalifikationer. Det er slet ikke det, det handler om. Det handler om, at der nogen, som er kvalificeret, men som man af en eller anden grund ikke får bragt i spil.”

Det er ikke noget, man kan overveje – det er noget, man skal

Men ligestilling har været i fokus på AU igennem mange år. Og man har lavet flere tiltag, som ikke har resulteret i, at tallene har ændret sig afgørende. Hvad ser du af incitamenter i den aktuelle handleplan, som vil batte noget?  

”Noget af det nye i denne handleplan er, at der en hel del steder står ’skal’. Så det er ikke blot noget, man kan overveje, om man kunne have lyst til – det er noget, man skal gøre. Det gælder for mange af tiltagene i handleplanen,” siger Connie Hedegaard.

”Det med at sige: ”Det skal I”, har jeg meget fidus til. Min erfaring fra mange andre steder i samfundet er, at det virker.” 

Vi skal blive klogere på barriererne på Aarhus Universitet

Connie Hedegaard peger på, at selvom tallene de senere år har ændret sig en smule i den rigtige retning, går udviklingen stadig for langsomt, og forskellene mellem mænd og kvinder manifesterer sig allerede omkring adjunktniveau. 

”Om man kan lide det eller ej, er der jo nogle barrierer et eller andet sted, og dem skal vi være mere opmærksomme på. Derfor er noget af det, jeg lægger mest vægt på i den nye handleplan, at man tvinger dem, der ansætter, til at forholde sig til problemet.”

Bestyrelsesformanden peger på, at det kan være barrierer som, at kvinder typisk går på barsel i de tidlige år af deres karriere eller elementer i arbejdspladskultur. Men det er et felt, som hun og den øvrige bestyrelse savner mere viden om.

LÆS OGSÅ: ’Sygt’ arbejdsmiljø på AU skræmmer kvindelige forskere væk

”Derfor vedtog vi på initiativ af medarbejderrepræsentant Anne Skorkjær Binderkrantz, at medarbejdere, der forlader Aarhus Universitet, får tilsendt et spørgeskema, så vi kan blive klogere på, hvorfor de forlader universitetet, og om der er nogle barrierer eller en kultur, der er uhensigtsmæssig.”

Skal det have konsekvenser, hvis man ikke leverer?

Du siger, at det ikke er frivilligt, om man vil efterleve flere af aspekterne i handleplanen. Skal det så også have konsekvenser for et center, institut eller fakultet, hvis man ikke formår at skabe resultater, der udmønter sig i en mere ligelig kønsfordeling?

”Man forpligtes til at være opmærksom på det overordnede billede – et ansættelsesudvalg skal forholde sig til sammensætningen på hele instituttet. Og så er det jo logisk, at diversitet og ligestilling er et af de parametre, der skal italesættes, når en leder for eksempel har MUS-samtaler med sin leder. Hvis det gentager sig igen og igen, at en stilling ryger i genopslag, fordi der ikke er kandidater af flere køn til stillingen, kan man som vedkommendes leder spørge ind til det.”

Ligestilling sker ikke ved et knips med fingrene

Har du som bestyrelsesformand sat dig et mål for, hvornår du gerne vil se en ændring i form af en mere ligelig kønsfordeling på de akademiske karrieretrin på AU? 

”Nej, det har jeg ikke. Vi ved godt i bestyrelsen, at det her ikke er noget, hvor man lige knipser med fingrene og bum, så er der ligestilling. Men udviklingen er i gang, og vi vil gerne have, at handleplanen accelererer det, så derfor har vi bedt om at blive løbende informeret om, hvordan det går.”  

Connie Hedegaard fortsætter: 

”Det handler ikke om, at kønsbalancen mellem mænd og kvinder skal ende med at være 50/50. Det handler om, at vi ikke kan blive ved med at have nogle kurver, der er så forskellige, alt efter om vi taler om mænd eller kvinder. Vi skal have hele talentmassen i spil.”

Handler det om retfærdighed? 

”Nej, men det handler om lige muligheder – og så er det op til mennesker, om de vil og kan udnytte de muligheder.”

LÆS OGSÅ: Kom med en uddannelse i kønsbias til lederne – og kvindelige rollemodeller til pigerne

Kan kønskvoter komme på tale?

Rektor har tidligere sagt, at hvis der ikke sker en udvikling over en årrække, må man se på midler som kønskvoter. Er du enig med ham i det?

”Ja, det er jeg sådan set enig med rektor i. Vi er også enige om, at vi gerne vil undgå det. Og jeg tror faktisk, at det, vi gør nu blandt andet inden for rekruttering, vil betyde, at du for eksempel om 5 år ser, at udviklingen i den rigtige retning vil accelerere.”

LÆS OGSÅ: Rektor: Kønsvoter kan blive nødvendige 

Kan du så sætte ord på, hvad der hidtil ikke har virket ved AU’s indsats?

”Nej, det vil jeg ikke. Jeg kan bare konstatere, at det går for langsomt – og der må man bare sige, at det skal der gøres noget ved, og det kan der gøres noget ved.”

Artikel, Omnibus, Omnibus, Omnibus, Omnibus

Læs også