Derudover vil rektor nedsætte et analysepanel og en ekspertgruppe, før han kommer med yderligere konkrete løsninger på de administrative og organisatoriske problemer på AU.

Du har en APV, hvor de ansatte taler et tydeligt sprog, du har været ude på en lytterunde forud for din tiltræden som rektor. Og nu vil du have nedsat en analysegruppe. Hvad er det, du mangler for at kunne træffe en beslutning?

”I forbindelse med den psykiske APV valgte vi at inddrage spørgsmål om den faglige udviklingsproces, men vi spurgte i meget generelle termer. Og fik nogle svar, hvor det var helt tydeligt, at den faglige udviklingsproces også var en af de faktorer, der spillede ind på det psykiske arbejdsmiljø. Så har jeg selv lagt ørene til vandrørene, og jeg er meget bevidst om, at der er en hel række problemstillinger rundt omkring. Men det er jo kun ét menneske, der har været rundt i organisationen. Vi har iværksat denne analyse for at få syn for problemernes omfang, da vores prioriteringer skal afspejle det.”

Analysegruppen skal undersøge ”de største problemfelter med den administrative understøttelse” og ”organiseringen af hovedområderne”. Hvad er det mere konkret, du lægger op til, at analysepanelet skal undersøge?

”Fra min runde i miljøerne har jeg nogle personlige ideer om, hvad det kan være, og så har jeg jo også været dekan, så jeg ved, hvad der var af problemer i hvert fald på mit hovedområde.  Men jeg vil ikke være mere konkret, end jeg er nu, for jeg vil indgå i dialog med analysepanelet.  Jeg mener det alvorligt, når jeg siger, at jeg vil inddrage medarbejderne, og det er jo repræsentanter for medarbejderne, der kommer til at sidde i analysepanelet. Men vi må erkende, at der er problemer, og dem er vi simpelthen nødt til at få løst, så derfor vil vi være fokuseret på enkelte konkrete problemfelter.  Et af dem kunne være de it-systemer, der skal understøtte organisationen. Vi må sige, at der har været et helt specielt issue der, som griber ind i hele administrationen. ”

I lægger op til en beslutning til næste sommer. Hvornår sker der helt konkret noget, som kan mærkes hos de ansatte og studerende?

”Vi går ikke i hi. Hvis der er behov for at træffe en ændring i vores administrative procedurer, så gør vi det. Vi kan som et eksempel tage vores økonomifunktion; skal eksempelvis nogle medarbejdere fra front office ud at sidde oftere på institutterne? ”

Du sagde ved din udnævnelse til rektor, at du kan lytte, og at du også godt kan høre, hvad der bliver sagt, hvilket mange gav udtryk for, at de var tilfredse med at høre. Hvad tænker du om dem, der måske nu begynder at stille sig selv spørgsmålet: Hvor mange gange skal rektor mon have et budskab gentaget, før han begynder at handle?

”Jeg kunne sagtens gå i gang med en række initiativer, men det ville virke som decideret top-down, og det er ikke det signal, jeg ønsker at sende. Jeg har lovet at inddrage efter bedste evne, hvilket selvfølgelig kommer til at tage noget tid. Det er bagsiden af medaljen. Men det er efter min opfattelse helt nødvendigt, hvis vi skal få et tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. ”

Universitetsledelsen fik netop i APVen en lammende kritik for ikke at have inddraget de ansatte i forbindelse med reorganiseringen af AU. Mange ansatte gav udtryk for oplevelsen af at være kørt ud på et sidespor af en centralistisk ledelse.  Hvad skal der efter din opfattelse til for at ledelse, ansatte og studerende begynder at få et fælles billede af beslutningsprocesserne på universitetet?

”Jeg tror, det hele starter med en meget tættere dialog, end vi i ledelsen har evnet at føre hidtil. Og det har noget at gøre med tilstedeværelse – og synlighed. Jeg skal ikke lægge skjul på, at en af grundende til, at vi designer opfølgningen på den måde, som vi gør, er for at vise, at vi rigtig gerne vil i dialog, inden vi begynder at slå de sidste streger på papiret. Så det ikke bare er et høringsvar, medarbejdere og studerende skal give. De er også inddraget i den forberedende proces.”

Om analysepanelet og den videre proces

Universitetsledelsen nedsætter snarest muligt et analysepanel, hvis medlemmer udvælges efter indstilling fra de akademiske råd, Hovedsamarbejdsudvalget, administrationen og de studerende.

Sammen nedsætter universitetsledelsen og analysepanelet en intern ekspertgruppe, der skal gennemføre selve analysen med udgangspunkt i et kommissorium, som ledelse/panel også har udformet i fælleskab.

Universitetsledelsen udarbejder et oplæg til en beslutning på baggrund af ekspertgruppens analyse og panelets kommentarer til analysen.

Universitetsledelsen sender beslutningsoplægget i intern høring på universitetet.

Universitetsledelsen træffer den endelige beslutning i juni næste år.