KLUMME: Det er vigtigere end nogensinde at stå fast på vores værdier

Da vi på Health for et lille års tid siden lancerede vores kodeks for ligestilling, diversitet og inklusion, har nogle måske tænkt: ja, det er sørme et fint papir, som nu kan samle støv.

Det er da også en reel risiko – for hvordan får man et dokument med flotte idealer om at fremme en inkluderende arbejdskultur til at leve i praksis? Og hvad skal vi egentlig bruge et kodeks til?

Disse spørgsmål er ikke blevet mindre relevante af den aktuelle, politiske udvikling, navnlig i USA, hvor universiteterne oplever politisk indblanding, og minoriteter risikerer at få udhulet deres rettigheder.

Disse spørgsmål er ikke blevet mindre relevante af den aktuelle, politiske udvikling, navnlig i USA, hvor universiteterne oplever politisk indblanding, og minoriteter risikerer at få udhulet deres rettigheder. Det er derfor vigtigere end nogensinde at stå fast på vores værdier og gøre en indsats for, at ord bliver til handling.

Lige adgang til ressourcer og udviklingsmuligheder

Vi har sat arbejdet med kodekset i gang, fordi vi ønsker et studie- og arbejdsmiljø, hvor alle føler sig velkomne og værdsatte, uanset køn, baggrund eller erfaring. Vi vil gerne vise, hvem vi er, og hvem vi gerne vil være.

Hovedformålet er at skabe en kultur, hvor ingen føler sig marginaliseret – uanset om man er den eneste kvinde eller mand i gruppen, tilhører en anden aldersgruppe, har en anden faglighed eller kulturel baggrund. Vi ønsker at nedbryde barrierer, der kan forhindre lige adgang til ressourcer og udviklingsmuligheder.

Fra store ord til resultater

Alt dette er relativt let at blive enige om, når man sidder omkring et mødebord og har de store ord fremme. Men hvordan implementerer vi det i praksis? Vi har fra starten stillet det krav til os selv, at vores kodeks skal være et levende dokument, som konkrete aktiviteter kan udspringe af. Jeg vil gerne dele nogle af de resultater, vi har opnået indtil nu.

Med fakultetsledelsens opbakning har vi inden for det seneste år igangsat:

• Inkluderende og kønsneutral kommunikation
  Vi har udarbejdet retningslinjer, så vi så vidt muligt undgår at bruge kønnede betegnelser i tekst og tale. Et eksempel fra hverdagen er, at vi siger forperson i stedet for formand.
   
• Karrieresamtaler
  Vi har indført karrieresamtaler for postdocs og adjunkter. Inden for det første år af ansættelsen skal nærmeste leder tilbyde en karrieresamtale. Formålet med karrieresamtalen er individuel feedback og vejledning, så den yngre forsker kan blive bedre rustet til at træffe beslutninger om sin videre karriere.
   
• Inklusionsundersøgelse på ledelsesniveau
  Vi har på alle institutter gennemført inklusionsundersøgelser, der skal vise, hvilke blinde vinkler institutlederne på Health har, når det handler om de videnskabelige medarbejderes vilkår. Vi undersøger bl.a., om institutlederne skaber lige vilkår til alle forskere – eller om der ubevidst tildeles flere ressourcer eller større kontorer til bestemte grupper eller personer.
   
• Kønsbalance i artikler, ekspertlister og på sociale medier
  Vi arbejder systematisk for ligelig kønsbalance i vores nyhedsbreve, i opslag på LinkedIn og i fakultetets ekspertliste.
   
• Systematiseret arbejde med søgekomiteer
  Vi har arbejdet med retningslinjer for at professionalisere arbejdet med søgekomitéer med ambitionen om at få flere ansøgere af begge køn til vores videnskabelige stillinger.

Vi ved, at det tager tid at flytte og forankre kultur, men vi er lykkedes med at få gjort diskussionen levende og sat processen i gang. Vi følger regelmæssigt op og bestræber os på at integrere kodekset i alle vores aktiviteter og dermed bakke ordene op med handling.