Forsker i køn og ledelse: Drop kvoter – men se i øjnene, at vi alle ubevidst bedømmer mænd og kvinder forskelligt

Følg med!

Vi opdaterer løbende omnibus.au.dk med nyheder.

Gå ikke glip af nyt fra Omnibus: 

 

 

Tilmeld dig nyhedsbrevet

Bias er ikke noget, mænd udsætter kvinder for. Vi er alle sammen biased, siger forsker i køn og ledelse ved CBS, Sara Louise Muhr. Hun råder universiteterne til at droppe tiltag, som giver kvinder positiv særbehandling i bestræbelsen på at opnå ligestilling, og i stedet blokere for bias, når de rekrutterer og forfremmer. Hun giver her tre bud på, hvordan det kan gøres.

15.12.2020 | Miriam Brems

Sara Louise Muhr understreger, at bias ikke kun er et problem for kvinder. Den rammer også mænd, blot med omvendt fortegn. Eksempelvis er der ikke samme accept af, at mænd vil have lang barsel. "Det kræver lige så meget rygrad for en mand at tage beslutningen om at blive hjemmegående husfar, som det gør for en kvinde at gå hele vejen til professor,” siger hun. Foto: Privat

FAKTA: HVAD ER BIAS?

  • Kønsbias vil sige, at stereotype opfattelser af mænd og kvinder påvirker, hvordan de vurderes, både privat og professionelt.
  • Eksplicit kønsbias er holdninger, vi har, og som vi selv er bevidste om. Hvis du i frokostpausen argumenterer for, at kvinder fra naturens side er mindre begavede end mænd, er der tale om eksplicit kønsbias.
  • Implicit kønsbias er på spil, når man ubevidst former en positiv eller negativ holdning om personer ud fra deres køn. Forskning viser f.eks., at mænd ubevidst associeres mere med ledelse end kvinder.
    Kilde: Ledelse af køn, Sara Louise Muhr, udgivet 2019

For snart ti år siden sendte fem amerikanske forskere et fiktivt CV ud til 127 professorer i biologi, kemi og fysik ved seks forskellige amerikanske universiteter. Professorerne fik at vide, at der var tale om en virkelig studerende og blev bedt om at vurdere den studerendes kompetencer. Derudover skulle de angive, hvor tilbøjelige de ville være til at ansætte den studerende i et forskningslaboratorium på deres eget universitet og give et bud på en startløn.

På halvdelen af CV’erne var det John, der søgte stillingen. På den anden halvdel var det Jennifer. Ellers var CV’erne fuldstændigt identiske.

Både mandlige og kvindelige professorer foretrækker John

Studiet viste, at professorerne syntes, at John var mere kvalificeret end Jennifer. De var mere tilbøjelige til at ansætte John – og ville give ham en højere startløn end Jennifer. Det gjaldt, uanset om det var en mandlig eller kvindelig professor, der bedømte CV’et.

Ifølge Sara Louise Muhr, som er professor MSO ved CBS og forsker i køn og ledelse, vidner studiet om to overordnede kendsgerninger.

For det første, at kvinder ikke har samme muligheder som mænd, når det gælder karriere i akademia:

”Hvis man ikke kan bedømme mænd og kvinder lige, har de ikke samme muligheder for forfremmelse,” siger hun.

For det andet, at bias mod kvinder ikke er en disciplin forbeholdt mænd. Vi er alle sammen biased.

”Det betyder ikke, at alle til enhver tid vurderer kvinder ringere end mænd. Men det betyder, at der er en sandsynlighed for det,” siger Sara Louise Muhr.

Kun Maria skal vise dokumentation for sine kompetencer

Sara Louise Muhr fortæller, at en af hendes specialestuderende i 2018 lavede en lignende undersøgelse i mindre skala. Hun sendte et CV til bedømmelse blandt lektorer og professorer på CBS. CV’erne var ens, men bar i halvdelen af tilfældene navnet Maria, i den anden halvdel Martin.

”I vurderingen af Maria blev der blandt andet sat spørgsmålstegn ved, om hendes stærke sider holdt vand, og flere af respondenterne efterspurgte ekstra dokumentation for hendes kompetencer,” siger Sara Louise Muhr.

Modsat blev det kun insinueret, at Martin havde svagheder, mens fokus lå på hans fremadrettede potentiale.

Hans ses som en bedre leder end Hanna – selvom de har samme kvalifikationer

Studiet med John og Jennifer blev meget omtalt, da det blev publiceret i 2012.

”Men herhjemme blev det af mange affejet med, at det var lavet i en amerikansk kontekst, som ikke kunne oversættes til Norden,” siger Sara Louise Muhr.

I mellemtiden har et lignende norsk studie fra 2015 imidlertid vist den samme tendens. Her blev 102 handelshøjskolestuderende delt i to grupper og præsenteret for en beskrivelse af en leder. I den ene gruppe hed lederen Hans, i den anden Hanna. Ellers var de ens.

De norske studerende vurderede Hanna til at være en dårligere leder end Hans, og de kunne samtidig bedre lide Hans som person. En tendens, som i dette studie især var drevet af mændenes svar – de ville også hellere have Hans som mentor, arbejde sammen med Hans og tage en øl med Hans efter arbejde.

At blive hjemmegående husfar og kvindelig professor kan være lige svært

Sara Louise Muhr understreger, at bias ikke kun er et problem for kvinder. Den rammer også mænd, blot med omvendt fortegn.

”Der er eksempelvis ikke den samme kulturelle accept af, at mænd vil have lang barsel. Og det kræver lige så meget rygrad for en mand at tage beslutningen om at blive hjemmegående husfar, som det gør for en kvinde at gå hele vejen til professor,” siger hun.

De forskellige forventninger til de to køn er et problem for begge parter, mener Sara Louise Muhr. Som eksempel nævner forskeren en øvelse, hun ofte giver sine MBA-studerende. De får at vide, at de skal karriererådgive en person, som gerne vil på nedsat tid, fordi barn nummer tre er på vej. Halvdelen får at vide, at personen er en mand; den anden halvdel, at det er en kvinde.

”De studerende forsøger typisk at motivere manden til at blive på fuld tid med en lønforhøjelse, en forfremmelse eller mere spændende opgaver, fordi de tror, han keder sig. Til kvinden siger de ’Det kan vi da godt forstå, vi skal nok finde en fleksibel ordning til dig’.”

For kvinder betyder det, at karrierevejen bliver længere at gå; for mænd, at det er sværere at få mulighed for at investere tid i familielivet.

Vi er allesammen biased – også ligestillingsforskeren

Sara Louise Muhrs studerende bliver ofte overraskede – og lidt flove, når de får afsløret resultatet af opgaven.

”Det demonstrerer forskellen på eksplicit og implicit bias. Vi har ikke nødvendigvis disse holdninger eksplicit – og ønsker ikke at have dem. Derfor bliver vi flove over, at de er der, uden at vi er klar over det,” siger hun.

Hun understreger, at det, at man er biased, ikke har noget at gøre med, om man er et ordentligt menneske eller ej.

”Vi er alle sammen formet af det samme samfund, og vi forstår verden ud fra de normer om kvinder og mænd, som vi er opdraget med.”

Og selv når man forsker i ligestilling og har udgivet en bog om bias i ledelse, kan man ikke sige sig fri for at have en rem af huden.

”Jeg har selv taget en 'implicit association test', som er udviklet af forskere fra Harvard. Den viser, at jeg ubevidst forbinder mænd med ledelse og med naturvidenskab,” siger Sara Louise Muhr.


ER DU BIASED?

Prøv selv Harvards test her, og se, om du er biased.


Nej tak til særbehandling

Bias er med andre ord et vilkår, som vi aktivt må forholde os til. Sara Louise Muhr mener imidlertid ikke, at tiltag som kvoter er vejen frem i bestræbelserne på at opnå ligestilling. I hvert fald ikke før andre tiltag er prøvet af.

”Vi skal stile imod at blokere bias – ikke positiv særbehandling af kvinder,” siger hun.

Med det mener Sara Louise Muhr, at vi skal udvikle metoder, som snyder vores hjerner, så vi kan undgå bias, eksempelvis når vi skal ansætte eller forfremme personer.

Og ligestillingsforskeren tager sin egen medicin. Når hun modtager en bunke eksamensopgaver, lægger hun ud med at gå bunken igennem og strege alle navne ud, så hun ikke kan se, om hun læser en mandlig eller kvindelig studerendes opgave. Bare for en sikkerheds skyld.

Sara Louise Muhr medgiver, at den type anonymisering er meget sværere, når man skal ansætte professorer, som bedømmes på deres publiceringer, hjemtag af fondsmidler og meget andet, der er bundet op på deres navn. Men hun har alligevel en række forslag til løsninger, som hun kalder bias-blokkere.

Bias-blokker nummer 1: Anonymitet

”Anonymitet er rigtig svært at skabe, men man kan anonymisere ansøgerne i den første screeningproces,” siger Sara Louise Muhr.

Man kan for eksempel anvende et såkaldt four star-system, hvor alle tidsskrifter, man kan publicere i, tildeles en til fire stjerner, alt efter hvor anerkendt det er. Derefter oversættes alle publikationer på CV’et til stjerner. På den måde kan CV’erne rangeres efter antal stjerner.

På samme vis kan man opgøre hjemtaget af fondsmidler i kroner og øre over en bestemt årrække frem for at se på, hvilke fonde midlerne er hentet fra og til hvilke projekter.

”Det giver en rent kvantitativ rangering af CV’erne. Måske vil man blive overrasket over, hvem der så dukker op bag de CV’er, man udvælger fra den første screening,” siger Sara Louise Muhr.

Og så er der den danske tradition for at smække et billede på CV’et.

”I USA synes de, at det er crazy. Hvorfor skal vi vide, hvordan ansøgerne ser ud? Det samme med alder, som er ulovligt at spørge om i USA – hvorfor har vi brug for de informationer, når vi skal vurdere faglige kvalifikationer?” spørger forskeren retorisk med henvisning til, at begge dele åbner op for diskrimination.

Bias-blokker nummer 2: Faste kriterier

Anonymitet kan muligvis hjælpe kvinderne videre til ansættelsesrunde nummer to. Men anonymiteten er svær at opretholde, når man kommer til samtalen med bedømmelsesudvalget. Og forskning viser, at ansættelsessamtalen også er biased, siger Sara Louise Muhr.

”Vi ved, at man stiller mere lukkede og personlige spørgsmål til kvinder og mere åbne og faglige spørgsmål til mænd,” siger hun.

En løsning på det problem kan ifølge forskeren være, at man før samtalerne laver et spørgeskema med faste spørgsmål, som man stiller alle kandidater.

Et andet og mere kontroversielt eksempel på brugen af faste kriterier til at omgå bias er det, som Sara Louise Muhr kalder grænsekvoter:

”Her opstiller man forud for ansøgningsprocessen en række krav til kompetencer, som en ansøger minimum skal leve op til for at kunne bestride jobbet. Hvis ingen kvindelige ansøgere lever op til dem, får den bedst kvalificerede mandlige ansøger jobbet. Men hvis en eller flere kvinder lever op til kriterierne, går stillingen til den højest kvalificerede kvinde. Også selvom en mandlig er marginalt bedre kvalificeret.”

Kan man ikke indvende, at nogle mere kvalificerede mænd risikerer ikke at få jobbet, alene fordi de ikke er kvinder? 

”Når man er over grænsen, er det marginaler og mavefornemmelser, der taler. Som det er nu, risikerer man i lige så høj grad at ansætte en mindre kvalificeret mand, fordi det er de sidste ’småting’, der tæller.”

”Det er klart, at er der en international superstjerne, der søger, som er markant mere kvalificeret, så er det noget andet. Men så har de fleste universitetsmiljøer mulighed for at trække på en ’geni-paragraf’ eller noget lignende, hvor man har et meget godt argument for at oprette en stilling mere og ansætte to. Men det er et luksusscenarie,” siger Sara Louise Muhr.

 

Bias spiller ifølge Sara Louise Muhr også ind, når ledere skal spotte talenter eller potentielle kandidater til eksempelvis et professorat – den såkaldte scouting. Det kan resultere i, at nogle kvinder opgiver den akademiske karriere, fordi de bliver trætte af at blive overset. Illustration: Louise Thrane Jensen

Bias-blokker nummer 3: Transparens

Det tredje løsningsforslag, Sara Louise Muhr fremhæver, går på åbenheden i ansættelsesprocesserne. Eller manglen på samme.

”Vi har nogle af de mest lukkede ansættelsesprocesser i Danmark. I Sverige er alle bedømmelser af ansøgere offentligt tilgængelige. Det betyder, at man lige gør et lidt større arbejde for at finde bedømmere til udvalget, og at udvalget gør sig lidt mere umage med at være helt neutrale i deres bedømmelse,” siger hun.

Det er ikke kontroversielt – det er bare god ledelse

Sara Louise Muhr vil gerne rose Aarhus Universitet for at have lavet en handleplan for ligestilling.

”AU er faktisk gået forrest her – mange andre universiteter har slet ikke en handleplan. Og nogle af de tiltag, jeg snakker om, er allerede med i handleplanen,” siger hun.

Blandt andet står der i handleplanen, at bedømmelsesudvalg så vidt muligt skal sammensættes med repræsentation af flere køn, at flere køn skal udvælges til samtale, hvis de har de nødvendige kvalifikationer, at søgekomitéer skal arbejde på at sikre et bredt ansøgerfelt, og at kvalifikationskrav til forskerstillinger skal gøres tydelige for at sikre transparens.

Sara Louise Muhr mener dog, at handleplanen sagtens kan udvides med flere af de tiltag, hun har gennemgået ovenfor:

”Hvis der ikke er bias, gør tiltagene ingen negativ forskel. Men hvis der er bias, kan de blokere for den. Det er ikke kontroversielt – det er bare god ledelse.”


Kilder:

Gaustad, T. & Raknes, K. (2015). Menn som ikke liker karrierekvinner: Hovedresultater fra en eksperimentell undersøgelse. Norge: Markedshøyskolen og Tankesmien Agenda

Moss-Racusin, CA, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, M & Handelsman, J (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences for the United States of America 109(41): 16474-16479

Muhr, Sara Louise (2019). Ledelse af køn, København: Djøf Forlag

Sloth, Louise (2018). En fair ansættelse – enhver mands ret: En kritisk diskursanalyse af ubevidste kønsbias i rekrutteringen på Copenhagen Business School. Frederiksberg: Copenhagen Business School

FAKTA: HVAD ER BIAS?

  • Kønsbias vil sige, at stereotype opfattelser af mænd og kvinder påvirker, hvordan de vurderes, både privat og professionelt.
  • Eksplicit kønsbias er holdninger, vi har, og som vi selv er bevidste om. Hvis du i frokostpausen argumenterer for, at kvinder fra naturens side er mindre begavede end mænd, er der tale om eksplicit kønsbias.
  • Implicit kønsbias er på spil, når man ubevidst former en positiv eller negativ holdning om personer ud fra deres køn. Forskning viser f.eks., at mænd ubevidst associeres mere med ledelse end kvinder.
    Kilde: Ledelse af køn, Sara Louise Muhr, udgivet 2019
Artikel, Omnibus, Omnibus, Omnibus, Omnibus

Læs også